把高绩效职工从崩溃的边缘营救归来影音先锋成人。

很多公司和指令者的作念法，在悄然无声中，会让那些最优秀的职工堕入崩溃，比如老是让优秀职工入部下手处理最难办的名目；愚弄高绩效者来守旧团队中较弱的成员；条目优秀职作事念一些与职责无关的小事。长久以往就让优秀职工堕入了身心交病。要是公司不吸收举止匡助他们开脱行状疲困，将会失去优秀职工带来的可贵价值。

一年多前，大型科技公司的高绩效大众圣地亚哥领有了优秀职工齐不会休止的契机——在他最介意的名目中担任经管者的扮装。董事长告诉他："你对它感好奇钦慕，是以你来空闲吧。"于是，他就融会了，一切似乎进展胜仗，尽管与此同期，他还自发筹办着一个全公司领域的紧要举止。

圣地亚哥说："那时有一个极为难得的电话会议，我花了很万古辰准备。会议特别胜仗，但当我打完电话，就觉多礼格难受。自后情况变得更糟，晚些时候我去了病院，大夫说我得了急性肺炎。第二天我就躺在了急症室，接下去的一统统星期齐没法职责。我一直合计我方年青力壮，但在那一刻短暂刚毅到，要是再这样抑遏我方，我果然会身心交病。"

不幸的是，关于高绩效者而言，这种经验并不荒僻。英国一项为期五年的接头发现，在英国商界推崇杰出的指令者之中，有 20% 的东谈主，他们的状貌健康受到行状疲困的影响。

东谈主们很容易将这样的疲困烦恼于高绩效者自己。东谈主们对他们有着这样一个刻板印象，即便早已满负荷运转，他们还是应算作念更多职责，他们即是应该把职责放在第一位，葬送私东谈主蚁集也在所不惜，因为他们是优秀职工。

天然这些风俗可能是部分原因，但并不是全部。把柄我的解释，很多公司和指令者齐会有以下三种常见的作念法，在悄然无声中，让那些最优秀的职工堕入崩溃。

1、他们会让优秀职工入部下手处理最难办的名目。"高绩效职工和他们的共事最大的区别在于，前者会被条目一遍又一随地引申最困难的名目，"计策经管讨论公司的优秀司理莉萨示意。这不无理由：你天然会想让最狠恶的东谈主来作念最难得的名目。但要是你一次又一次地让能者多劳，其实是对他们的最大伤害。

2、指令者世俗会愚弄高绩效者来守旧团队中较弱的成员。莉萨描述了优秀职工经验的另一个专有视角："你被视为方式职工，是以全球期待你守旧弱者、指导他东谈主。"卡伦是一家顶级时间公司的高等司理，她这样陈说我方的经验："我费了很多心力去培训和指导他东谈主，也帮别东谈主摊派了很多职责，因为看到他东谈主苦苦扞拒的时候，你会合计这是我方理当作念的。"天然很多明星职工如实可爱指导别东谈主，但要是他们认为雇主因此放了弱者一马，就会老羞变怒。

3、指令者会条目优秀职作事念一些与职责无关的小事。莉萨示意："作为别称优秀职工，全球齐盼望你成为文化载体、导师和其他东谈主的资源。"与之近似，莉萨还描述了这种作念法怎么影响了她和她的高绩效团队："他们会通常被条目帮极幼年忙。‘你作念 PPT 很狠恶，不错襄理作念一张吗？’‘你擅长 WordPress，能帮我添加这一页吗？’昔时几周我可能齐把时辰花在这样的‘小忙’上了，这即是我感到我方一事无成的原因。"但是，这样的私东谈主问题如实很难永诀界限，也难以休止。要说这是一个组织问题，最狠恶的东谈主应该"成绩"更多的职责，可能要愈加公谈。

为了科罚这种问题，经管者不错先运行凝视这样的作念法会怎么影响统统组织，而且尽可能裁减领域。除此除外，雇主和指令者们还应该寻找其他三种策略来匡助他们长久守旧优秀职工。

1、偶尔让优秀职工自主聘用名目。他们世俗会特别有力头。但优秀职工通常得不到最可爱的名目，除非这正巧亦然最困难的，或者他们欢跃在完成平日职责的基础上接下新型样。而自主聘用职责则不错让他们再行找到职责的能源，而这种能源可能会在疲困职责的倒霉中消失。

莉萨解释，这样的契机保住了她的讨论职责："当我插足一个新型样时，除了平日的职责，我其实还需要经管一个大团队，其中包括一个特别艰巨的名目。在我携带的团队中，有一个特地稚子的职责者，他需要我的特地照看，还有一个不行寂寞职责的新东谈主 …… 更糟糕的是，我险些莫得什么勾合资伴。是以我是一个东谈主扛着一支军队。要是他们不欢跃让我作念可爱的名目，我粗略就会离开。"

2、创造高绩效拍档。优秀职工通常发现我方在职责中与他们最亲近的东谈主分离，也不行和我方可爱的东谈主通盘职责。无缘无故，但把他们和低绩效的职工安排在通盘，则会加多职责量，拖沓士气，截至发展。"当我和其他优秀职工一同职责时，不仅更有职责能源，而且也会高出，因为职责伙伴们在激动我的念念考。这即是优秀职工成长的形势。不单是是让他们处理最困难的名目，"莉萨说。

需要强调的是，这些拍档应该是那些处于疏通或者近似水平的职工构成。推崇出色的初学级职工与推崇出色的指令者放在通盘不会产生一样的后果。

3、温雅他们职责时辰内的附加条目。与中枢职责无关的条目是职责疲困的始作俑者，每个小条目看似不足为患，但它们的采集效应却难以联想。卡伦拿她团队的震动作为科罚这一问题的例子："咱们团队通常收到各式千般的肯求，因为咱们齐但愿作事别东谈主，会欢跃他东谈主的条目，是以咱们绝大无数的职责时辰齐莫得留给最难得的事。我花了几个月让他们改掉这个风俗，我对他们说，‘你莫得权柄欢跃，通盘事不行由你来决定。你需要向我呈文。均衡主次是我的职责所在。’"这就给他们添了一层保护。

雇主或者指令者不需要老是这样严厉。在很厚情况下，惟有在一个方位跟踪通盘的肯求就能让优秀职工有休止肯求的刚毅。

以上三种策略似乎只可提供一些角落效益，但积小成多，极少点的矫正能把高绩效职工从崩溃的边缘营救归来。他们对公司而言，价值杰出，其分娩力是一般职工的四倍。要是公司不吸收严慎的举止匡助他们开脱行状疲困，他们将会失去这份价值。

要津词：东谈主才经管

马特 · 普卢默（Matt Plummer）| 文

马特 · 普卢默是 Zarvana 公司的独创东谈主，该公司提供在线名目和培训作事，匡助职场东谈主士培养省俭时辰的风俗，从而晋升职责效能。在创立 Zarvana 之前，他在贝恩公司（Bain & Company）旗下的布利吉斯潘集团（ Bridgespan）有六年的职责解释。该集团是一家为非牟利组织、基金会和慈善家提供计策和经管讨论的公司。

唐悦哲 | 译 周强 | 编校

本文来自微信公众号"哈佛贸易驳斥"（ID：hbrchinese）影音先锋成人，作家：HBR-China，36 氪经授权发布。